Direct sourcing has come to the forefront for businesses over the last few years. Demand for skilled, qualified talent simply outpaces supply, making it significantly more difficult to fill open roles. And when traditional recruiting methods prove ineffective, businesses must adjust. Perhaps unsurprisingly then, a 2023 Staffing Industry Analysts report revealed that 80% of large corporations had either already established or were planning to establish a direct sourcing program within the next two years.
What Is Direct Sourcing?
En termes simples, sourcing direct est l'utilisation de ressources internes pour recruter des talents pour des postes à pourvoir au sein d'une organisation.
Toutefois, la prospection directe a connu une évolution, les entreprises réévaluant leur approche de ce canal de recrutement. Cette évolution a été marquée par l'utilisation accrue de la technologie et une plus grande importance accordée à la marque de l'employeur. Après tout, une bonne réputation auprès des employés actuels facilite grandement la rétention et l'attraction des talents - et des meilleurs talents, qui plus est.
L'évolution est également marquée par une une dépendance croissante à l'égard des travailleurs occasionnels. Dans un rapport 202365% des chefs d'entreprise ont déclaré qu'ils prévoyaient d'augmenter leur recours à des travailleurs externes au cours des deux prochaines années - et 80% d'entre eux utilisaient déjà ce type de travailleurs. Les travailleurs externes sont désormais considérés comme faisant partie intégrante des opérations. De nombreuses entreprises sont allées jusqu'à les intégrer dans le tissu même de leur organisation, les traitant comme n'importe quel autre employé.
Naturally, this has led to a more holistic approach to the recruitment and management of a nonpermanent workforce. No longer are organizations relying solely on staffing suppliers, choosing instead to direct source contingent labor. It’s a strategy that not only improves the efficiency of recruitment, but also offers a competitive advantage.
Direct Sourcing Benefits When Recruiting and Engaging Contingent Workers
Il peut s'agir d'une démission inattendue ou d'un nouveau projet nécessitant des compétences spécialisées. Quelle que soit la situation, les résultats sont les mêmes : les entreprises sont prises au dépourvu et ce n'est qu'à la dernière minute que l'équipe dirigeante commence à réfléchir à la disponibilité des talents. Les décisions hâtives ne tardent pas à suivre et l'équipe se retrouve avec une mauvaise embauche. Même si cette embauche n'est que temporaire, elle peut perturber les opérations.
The same doesn’t often happen when direct sourcing contingent labor, as the approach leads to a private talent pool of known quantities, where your company is all but guaranteed to find the right fit for an open role — and that’s just the beginning. A number of other direct sourcing benefits will also arise, including:
Réduction des coûts de personnel.
L'approvisionnement direct en main-d'œuvre externe permet souvent de réduire les coûts des programmes de gestion associés. Les entreprises peuvent constater des réductions des marges de recrutement de 30 à 50 %, en grande partie grâce à l'élimination des intermédiaires tels que les agences de recrutement. En outre, vous éliminez une grande partie des frais généraux, en tirant parti de la marque et de la technologie de l'entreprise pour recruter des talents.
Amélioration du délai d'embauche.
Vous voulez savoir comment réduire le temps de recrutement ? Le sourcing direct au sein du personnel externe est souvent la solution, et si vous utilisez un programme de sourcing direct géré (ou MDS), vous pouvez obtenir les résultats suivants des taux de placement allant jusqu'à 70 %..
Diminution du risque de non-conformité.
La classification correcte des travailleurs est une fonctionnalité que l'on retrouve dans de nombreuses plateformes de direct sourcing actuelles. risque de violation de la conformité - sans parler de la protection de votre entreprise contre les atteintes à la réputation qui peuvent souvent résulter d'une classification erronée des travailleurs.
Facilité de réengagement.
Dans le but de recrutement direct et de la constitution de viviers de talents étant de créer une liste de personnes connues, vos efforts de recrutement seront inévitablement insuffisants si vous ne disposez pas d'un moyen de réengagement des talents. Heureusement, la plupart des plateformes de direct sourcing qui réduisent votre risque de conformité peuvent également automatiser la communication, l'intégration, les paiements et ainsi de suite, facilitant ainsi le réengagement.
Higher talent quality.
Le sourcing direct permet de développer des viviers de talents pré-vérifiés, de travailleurs qualifiés ayant une qualité de talent supérieure qui peuvent être réengagés rapidement et facilement en cas de besoin. Cela permet de réduire le délai d'embauche et d'accroître l'efficacité, ce qui se traduit par des embauches plus plus rentables. plus rentables.
Une intégration plus aisée.
Avec un vivier de talents sélectionné - en particulier lorsque ce vivier contient des travailleurs externes déjà utilisés - vous intégrerez des personnes qui connaissent déjà la culture de l'entreprise et les attentes des employés. Il y a de fortes chances qu'ils s'intègrent plus facilement et de manière plus transparente dans un poste, ce qui, une fois de plus, se traduit par une plus grande efficacité en matière de recrutement. processus d'embauche d'embauche et d'intégration.
Challenges Associated With Direct Sourcing Contingent Labor
De nombreuses entreprises rencontrent des difficultés dans le cadre de leurs programmes de recrutement direct et de travail temporaire, principalement en raison de problèmes juridiques et de conformité. La moindre erreur dans la classification des travailleurs peut conduire une entreprise à devoir payer de lourdes amendes, des arriérés de salaire et à voir sa réputation entachée.
Un autre problème qui se pose souvent est celui du coemploi, car de nombreuses entreprises ne comprennent pas toujours exactement comment elles peuvent - et surtout comment elles ne peuvent pas - travailler avec une main-d'œuvre non permanente. Lorsque deux entités ou plus sont engagées dans l'emploi d'un travailleur, ce qui est fréquent dans le cas d'une main-d'œuvre occasionnelle, les limites peuvent être floues en ce qui concerne l'entité qui exerce le contrôle.
Pour gérer et intégrer efficacement les travailleurs externes dans votre personnel existant, concentrez-vous sur les points suivants :
1. Compliance strategy.
La mise en œuvre d'une stratégie globale de conformité sera essentielle. Il s'agit notamment de comprendre et de respecter le droit du travail dans chaque juridiction, en particulier lorsque l'on gère une main-d'œuvre internationale. Les erreurs de classification et le non-respect du droit du travail peuvent entraîner des amendes substantielles et des litiges juridiques.
2. Employer of record services.
L'utilisation d'un d'un employeur officiel est bénéfique lorsqu'il s'agit d'engager des travailleurs occasionnels. Les EOR s'occupent de toutes les obligations légales concernant les salaires, les impôts et les avantages sociaux, garantissant ainsi un processus d'acquisition de talents sûr et conforme. Cela peut s'avérer particulièrement utile lors de la gestion d'une main-d'œuvre internationale, car les réglementations peuvent varier considérablement d'un pays à l'autre.
3. Centralized management.
Mise en place d'un système évolutif et complet de de direct sourcing et de personnel externe est essentiel pour assurer la conformité. Ce programme doit comprendre des mécanismes garantissant la conformité de tous les aspects de l'engagement de travailleurs externes, depuis la recherche et la gestion jusqu'au paiement et au réengagement de ces travailleurs dans le cadre d'un pool de talents.
4. Technology integration.
L'utilisation de plateformes technologiques pour rationaliser le processus de sourcing direct permet d'automatiser la sélection des talents, de simplifier leur réengagement, etc. Mais la technologie soulage également votre équipe des tâches banales et répétitives associées à l'intégration, à l'engagement, etc. Cela permet aux employés de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, ce qui n'est jamais une mauvaise chose pour les opérations.
5. Alignment with business needs.
Comme pour tout effort de recrutement, il sera essentiel de personnaliser vos stratégies de prospection directe afin qu'elles correspondent aux besoins et aux objectifs uniques de votre entreprise. Posez-vous les questions suivantes : Quel type de talents ce programme fournira-t-il ? Comment ces talents s'intègrent-ils dans ma stratégie actuelle en matière de talents ?
En vous concentrant sur ces domaines, vous pouvez minimiser les problèmes juridiques et de conformité tout en augmentant efficacement votre main-d'œuvre existante avec des travailleurs externes - et ce, d'une manière qui s'aligne sur les objectifs de l'entreprise. Le direct sourcing peut être un outil utile et rentable si vous savez le mettre en œuvre de manière stratégique.
Debunking the Main Myths Associated With Direct Sourcing
Le sourcing direct est souvent entouré de mythes qui peuvent dissuader les entreprises d'exploiter pleinement son potentiel.
L'un des mythes les plus répandus est celui de la crainte d'un risque accru de co-emploi lorsqu'on utilise la marque employeur de l'entreprise pour le recrutement direct de collaborateurs externes. Cela ne pourrait pas être plus éloigné de la vérité. On parle de coemploi lorsque deux entreprises peuvent être considérées comme répondant aux critères d'un employeur pour un employé. La détermination du coemploi est largement liée à l'entreprise qui contrôle le lieu de travail, fournit les outils et l'équipement, gère les travailleurs, etc. Dans de nombreux cas, il s'agit d'une évidence dans les relations occasionnelles. Dans de nombreux cas, il s'agit d'une évidence dans les relations occasionnelles. Cependant, l'entreprise qui est considérée comme source ou recruteur des talents (en utilisant la marque ou le logo de l'entreprise dans le processus de recrutement) n'a aucune incidence sur l'existence du co-emploi.
Un autre mythe répandu est que le sourcing direct, en particulier le sourcing direct de talents externes, augmente considérablement la charge administrative de l'entreprise, ce qui fait hésiter les parties prenantes concernées à prendre des initiatives de sourcing direct en raison du manque de temps ou de ressources à consacrer à la mise en œuvre et à la gestion de la stratégie. Ce mythe peut très bien être une réalité dans certains cas ; cependant, avec l'évolution des solutions de direct sourcing au fil des ans, les entreprises disposent désormais d'une myriade de fournisseurs de technologies et de solutions pour les aider à alléger ce fardeau.
L'un des éléments les plus importants pour discréditer ce mythe est l'engagement d'un fournisseur de solutions MDS, c'est-à-dire une entreprise qui gère l'ensemble de l'écosystème des fournisseurs de direct sourcing et le cycle de vie du direct sourcing. Cela permet aux entreprises de superviser leurs programmes à un niveau élevé, le partenaire MDS se chargeant de la gestion de l'exécution.
Best Practices for Effective Direct Sourcing
Le recours au sourcing direct est devenu un moyen important de recruter des talents. Il ne s'agit pas d'une initiative à laisser au hasard, et elle ne suit pas toujours les mêmes processus que les modèles de recrutement plus traditionnels. Si vous envisagez de passer au l'approvisionnement direct en main-d'œuvre externe, il existe un certain nombre de bonnes pratiques à connaître :
1. Refine your employer brand.
L'image de marque de l'employeur jouera un rôle majeur dans le marketing de votre entreprise auprès des personnes susceptibles d'être recrutées, qu'elles soient temporaires ou permanentes. Une marque employeur convaincante doit d'abord être authentique, en mettant en valeur la culture, les valeurs et le personnel de votre entreprise. Elle doit également s'aligner sur votre vision de l'organisation et sur vos objectifs commerciaux. Aucun candidat ne doit avoir de mal à comprendre qui vous êtes en tant qu'entreprise.
2. Develop a sourcing strategy.
Comme pour tout autre effort de recrutement, le succès du recrutement direct de travailleurs externes dépendra de votre stratégie. Identifiez les besoins de vos activités et recherchez les lacunes en matière de compétences et de connaissances, ou planifiez le vivier de talents pour vous préparer à des saisons connues d'augmentation de la charge de travail ou de besoins en talents pour répondre aux exigences de l'entreprise. Si vous avez des postes à pourvoir, quelles sont les exigences, les délais prévus, etc. L'objectif est ici de comprendre réellement quels sont vos besoins stratégiques en matière de talents et d'activités afin de pouvoir planifier en conséquence et de remplir à l'avance vos réserves de talents avec des candidats possédant les compétences, l'expérience, les antécédents, etc. adéquats.
3. Invest in the right technology.
Un bon programme de sourcing direct comporte de nombreux éléments, mais l'un des plus importants est l'utilisation d'une plateforme de sourcing direct de bout en bout. Elle vous donne les moyens de saisir des données pour prendre des décisions plus éclairées, de rationaliser les processus, de gérer efficacement les candidats au sein des viviers de talents, d'automatiser les activités d'engagement importantes et de tout organiser.
4. Explorer la curation à la base.
Il est souvent utile d'entamer des campagnes de sourcing direct au niveau local, en exploitant les réseaux des employés et les médias sociaux pour élargir vos viviers de talents et ajouter immédiatement des candidats potentiels à votre vivier de talents. C'est également l'occasion de mettre en avant votre marque employeur auprès des demandeurs d'emploi passifs qui ne sont peut-être pas à la recherche d'un nouvel emploi, mais qui sont prêts à bouger si les circonstances s'y prêtent.
5. Tirer parti des réseaux existants.
Le sourcing direct peut prendre de nombreuses formes, et il doit le faire si vous voulez que le programme soit une réussite. Utilisez les relations existantes telles que les recommandations d'employés, les anciens employés, les retraités et les "candidats de la médaille d'argent" (c'est-à-dire les candidats issus des cycles de recrutement précédents). Chacune de ces sources peut s'avérer plus efficace et plus fructueuse que la recherche de candidats sur des sites d'emploi externes.
6. Launch a pilot program.
Souvent, il est préférable de tâter le terrain avant de s'engager à long terme dans une initiative. Mettez donc sur pied un programme pilote pour valider votre stratégie de sourcing direct et obtenir des informations précieuses sur les ajustements qui pourraient s'avérer nécessaires. Les programmes pilotes permettent également de minimiser les risques et de s'assurer que vous disposez des ressources nécessaires pour mener à bien un déploiement plus important.
7. Prepare for challenges.
Il est donc plus important que jamais d'anticiper et d'aborder les obstacles potentiels dès le début afin de garantir une mise en œuvre harmonieuse de vos initiatives de sourcing direct. Familiarisez vos équipes avec les réglementations en matière de confidentialité des données, établissez des règles d'engagement claires avec les sous-traitants et planifiez l'ensemble du parcours du candidat pour que toutes les parties prenantes soient en phase et en communication afin d'assurer une bonne expérience pour le candidat.
8. Embrace continuous improvement.
Le programme pilote s'est peut-être déroulé à merveille, mais cela ne signifie pas que votre stratégie d'approvisionnement direct ne rencontrera pas quelques difficultés. Examinez régulièrement les progrès et les performances du programme afin d'identifier les domaines nécessitant des ajustements ou des améliorations. Cela permettra d'obtenir des résultats optimaux de manière constante. Utilisez des indicateurs tels que le temps de remplissage, les dépenses par source et le coût par recommandation pour évaluer les progrès et l'efficacité de votre stratégie de prospection directe.
Start Your Direct Sourcing Program Today to Engage More Contingent Talent
Le sourcing direct est le modèle de recrutement de l'avenir, encore plus lorsqu'il s'agit de personnel externe. C'est vous qui connaissez le mieux votre entreprise et vous savez ce dont elle a besoin en termes de talents, qu'ils soient temporaires, permanents, liés à un projet ou autres. Le sourcing direct vous donne le contrôle nécessaire pour vous assurer que vous disposez toujours des compétences, des connaissances et de l'expérience nécessaires pour atteindre vos objectifs commerciaux.
Si vous souhaitez en savoir plus sur l'approvisionnement direct en main-d'œuvre externe, y compris sur la manière de mettre en place un programme pour votre entreprise, IES peut vous aider en vous proposant une solution d'approvisionnement direct gérée. Contactez-nous au 858-300-2757 ou envoyez-nous un e-mail à info@innovative-es.com pour en savoir plus !
Rédigé par : Sara Jensen, SVP, croissance et stratégie chez IES
Sara Jensen est vice-présidente senior de la croissance et de la stratégie chez Innovative Employee Solutions (IES), l'un des principaux fournisseurs de solutions pour la main-d'œuvre à distance et occasionnelle, spécialisé dans les services de conformité pour les employeurs, les agents et les entrepreneurs indépendants aux États-Unis et dans le monde entier, dans plus de 150 pays. Fondée en 1974, IES est une entreprise détenue par des femmes, certifiée par le WBENC, et s'associe à des entreprises pour fournir des solutions d'emploi conformes qui améliorent la vie des gens.
