Direct sourcing has come to the forefront for businesses over the last few years. Demand for skilled, qualified talent simply outpaces supply, making it significantly more difficult to fill open roles. And when traditional recruiting methods prove ineffective, businesses must adjust. Perhaps unsurprisingly then, a 2023 Staffing Industry Analysts report revealed that 80% of large corporations had either already established or were planning to establish a direct sourcing program within the next two years.
What Is Direct Sourcing?
En los términos más sencillos, contratación directa es el uso de recursos internos para reclutar talentos para puestos vacantes en una organización.
Sin embargo, la contratación directa ha experimentado una evolución, y las empresas han reevaluado su enfoque de este canal de contratación. Esta evolución se ha caracterizado por un mayor uso de la tecnología y un mayor énfasis en la marca del empleador. Al fin y al cabo, una buena reputación entre los empleados actuales facilita tanto la retención como la atracción de talento, y de los mejores talentos.
La evolución también está marcada por una creciente dependencia de los trabajadores eventuales. En un informe de 2023el 65% de los directivos de empresas afirmaron que tenían previsto aumentar el uso de trabajadores eventuales en los próximos dos años, y el 80% ya utilizaba este tipo de trabajadores. Los trabajadores eventuales se consideran ahora parte integrante de las operaciones. Muchas empresas han llegado a integrarlos en el tejido mismo de sus organizaciones, tratando a los trabajadores eventuales como a cualquier otro empleado.
Naturally, this has led to a more holistic approach to the recruitment and management of a nonpermanent workforce. No longer are organizations relying solely on staffing suppliers, choosing instead to direct source contingent labor. It’s a strategy that not only improves the efficiency of recruitment, but also offers a competitive advantage.
Direct Sourcing Benefits When Recruiting and Engaging Contingent Workers
Tal vez haya una dimisión inesperada o un nuevo proyecto que requiera competencias especializadas. Sea cual sea la situación, los resultados son los mismos: las empresas se ven sorprendidas y no es hasta el último minuto cuando el equipo directivo empieza a pensar en la disponibilidad de talento. Pronto se toman decisiones precipitadas, y el equipo se encuentra con una mala contratación. Incluso si esa contratación es sólo temporal, puede perturbar las operaciones.
The same doesn’t often happen when direct sourcing contingent labor, as the approach leads to a private talent pool of known quantities, where your company is all but guaranteed to find the right fit for an open role — and that’s just the beginning. A number of other direct sourcing benefits will also arise, including:
Reducción de los costes de personal.
La contratación directa de mano de obra eventual a menudo reduce los costes de los programas de gestión asociados. Las empresas pueden ver reducidos sus márgenes de personal entre un 30% y un 50%, en gran parte debido a la eliminación de intermediarios como las agencias de colocación. Además, se eliminan gran parte de los gastos generales, aprovechando la marca de la empresa y la tecnología para reclutar talento.
Mejora del plazo de contratación.
¿Quiere saber cómo reducir el tiempo de contratación? La contratación directa de personal eventual suele ser la respuesta, y si utiliza un programa de contratación directa gestionada (o MDS), puede experimentar tasas de colocación de hasta el 70%..
Menor riesgo de cumplimiento.
La clasificación adecuada de los trabajadores es una funcionalidad que encontrará en muchas de las plataformas de contratación directa actuales, lo que limita el riesgo de incumplimientos - por no mencionar la protección de su empresa frente al daño a la reputación que a menudo puede derivarse de la clasificación errónea de los trabajadores.
Facilidad de reincorporación.
Con el objetivo de la contratación directa y la creación de reservas de talento es crear una lista de cantidades conocidas, sus esfuerzos de contratación inevitablemente se quedarán cortos si no dispone de un medio para retomar el talento. Afortunadamente, muchas de las mismas plataformas de contratación directa que reducen el riesgo de cumplimiento también pueden automatizar la comunicación, la incorporación, los pagos, etc., lo que facilita enormemente la recontratación.
Higher talent quality.
La contratación directa permite el desarrollo de reservas de talento preevaluadas, trabajadores cualificados de mayor calidad que pueden volver a contratarse rápida y fácilmente cuando sea necesario. Esto puede reducir el tiempo de contratación y aumentar la eficiencia, lo que lleva a una contratación más rentable. más rentables. más rentables.
Incorporación más sencilla.
Con una reserva de talento seleccionada -especialmente cuando esa reserva contiene trabajadores eventuales utilizados previamente- incorporará a personas que ya están familiarizadas con la cultura de la empresa y las expectativas de los empleados. Es muy probable que se integren más fácilmente y sin problemas en un puesto, lo que, de nuevo, se traduce en una contratación más rentable. rentable de contratación más rentable.
Challenges Associated With Direct Sourcing Contingent Labor
Muchas empresas tienen dificultades con sus programas de contratación directa y de trabajadores eventuales, sobre todo por cuestiones legales y de cumplimiento. Incluso el más mínimo error al clasificar a los trabajadores puede hacer que una empresa se enfrente a cuantiosas multas, atrasos salariales y más de un quebranto de su reputación.
Otro problema que se plantea a menudo es el del empleo conjunto, ya que muchas empresas no siempre entienden exactamente cómo pueden -y, lo que es más importante, cómo no pueden- trabajar con una mano de obra no permanente. Cuando dos o más entidades participan en el empleo de un trabajador, lo que es habitual en el caso de la mano de obra eventual, las líneas pueden difuminarse en torno a qué entidad ejerce el control.
Para gestionar e integrar eficazmente a los trabajadores eventuales en su plantilla actual, céntrese en estas áreas:
1. Compliance strategy.
Será esencial aplicar una estrategia de cumplimiento exhaustiva. Esto incluye comprender y cumplir la legislación laboral de cada jurisdicción, especialmente cuando se gestiona una plantilla global. La clasificación errónea y el incumplimiento de la legislación laboral pueden acarrear importantes multas y litigios.
2. Employer of record services.
Utilizar un empleador de registro es beneficioso a la hora de contratar trabajadores eventuales. Los EOR se encargan de todas las obligaciones legales relativas a salarios, impuestos y prestaciones, garantizando así un proceso de adquisición de talento seguro y conforme a la normativa. Esto puede ser especialmente útil cuando se gestiona una plantilla internacional, ya que la normativa puede variar mucho de un país a otro.
3. Centralized management.
Creación de un sistema de de contratación directa y personal eventual es vital para el cumplimiento. Debe incluir mecanismos que garanticen el cumplimiento en todos los aspectos de la contratación de trabajadores eventuales, desde la contratación y la gestión hasta el pago y la reincorporación como parte de una reserva de talento.
4. Technology integration.
Aprovechar las plataformas tecnológicas para agilizar el proceso de contratación directa puede automatizar la selección de talentos, simplificar la recontratación de talentos y mucho más. Pero la tecnología también libera a su equipo de las tareas mundanas y repetitivas asociadas con la incorporación, el compromiso y similares. Esto permite a los empleados centrarse en actividades de mayor valor añadido, lo que nunca es malo para las operaciones.
5. Alignment with business needs.
Al igual que en cualquier esfuerzo de contratación, será fundamental personalizar sus estrategias de contratación directa para que se ajusten a sus necesidades y objetivos empresariales únicos. Pregúntese: ¿Qué tipo de talento proporcionará este programa? ¿Cómo encaja este talento en mi estrategia de talento actual?
Si se centra en estas áreas, podrá minimizar los problemas legales y de cumplimiento de la normativa y, al mismo tiempo, aumentar eficazmente su plantilla actual con trabajadores eventuales, y hacerlo de una forma que se ajuste a los objetivos empresariales. La contratación directa puede ser una herramienta útil que ahorre costes si sabe cómo aplicarla estratégicamente.
Debunking the Main Myths Associated With Direct Sourcing
La contratación directa suele estar rodeada de mitos que pueden disuadir a las empresas de aprovechar todo su potencial.
Uno de los mitos más extendidos es la preocupación percibida por el aumento del riesgo de coempleo cuando se utiliza la marca de empleador de la empresa para la contratación directa de puestos contingentes. Esto no podría estar más lejos de la realidad. El co-empleo se da cuando dos empresas pueden ser consideradas como empleadoras de un empleado. La determinación del empleo conjunto depende en gran medida de la empresa que controla el lugar de trabajo, suministra las herramientas y el equipo, gestiona a los trabajadores, etc. En muchos casos, esto se da por supuesto en las relaciones contingentes. Sin embargo, el hecho de que sea la empresa la que busque o contrate a los talentos (mediante el uso de la marca o el logotipo de la empresa en el proceso de contratación) no influye en la existencia del empleo conjunto.
Otro mito común es que la contratación directa, en concreto la contratación directa de talento contingente, aumenta significativamente la carga administrativa de la empresa, lo que hace que las partes interesadas duden a la hora de emprender iniciativas de contratación directa por falta de tiempo o recursos para dedicar a la implantación y gestión de la estrategia. Este mito puede muy bien ser una realidad en algunos casos; sin embargo, con la evolución de las soluciones de contratación directa a lo largo de los años, las empresas disponen ahora de innumerables proveedores de tecnología y soluciones para ayudar a aliviar esta carga.
Uno de los elementos más importantes para desacreditar este mito es la contratación de un proveedor de soluciones MDS, que es una empresa que gestiona todo el ecosistema de proveedores de contratación directa y el ciclo de vida de la contratación directa. Esto permite a las empresas supervisar sus programas desde un alto nivel, mientras que el socio de MDS realiza el trabajo pesado de gestionar la ejecución.
Best Practices for Effective Direct Sourcing
Ahora que la contratación directa es tan importante para atraer talento, no es una iniciativa que deba dejarse al azar, ni sigue siempre los mismos procesos que los modelos de contratación más tradicionales. Si está considerando la posibilidad de la contratación directa de mano de obra eventual, debe tener en cuenta una serie de buenas prácticas:
1. Refine your employer brand.
La marca de empleador desempeñará un papel fundamental en la comercialización de su empresa entre los posibles contratados, tanto eventuales como fijos. Una marca de empleador convincente debe ser, en primer lugar, auténtica y mostrar la cultura, los valores y el personal de su empresa. También debe alinearse estrechamente con su visión de la organización y sus objetivos empresariales. Ningún candidato debe confundirse sobre quién es usted como empresa.
2. Develop a sourcing strategy.
Al igual que con cualquier otro esfuerzo de contratación, el éxito de la contratación directa de trabajadores eventuales dependerá de su estrategia. Identifique las necesidades de sus operaciones y busque cualquier carencia en cuanto a habilidades y conocimientos o planificación de la reserva de talento para prepararse para temporadas conocidas de aumento de la carga de trabajo o necesidades de talento para satisfacer las demandas de la empresa. Si hay puestos de trabajo que deban cubrirse, ¿cuáles son los requisitos, los plazos previstos, etc.? El objetivo aquí es comprender realmente cuáles son sus necesidades estratégicas de talento y de negocio para poder planificar en consecuencia y cubrir sus reservas de talento con antelación con candidatos que posean las habilidades, experiencia, formación, etc. adecuadas.
3. Invest in the right technology.
Un buen programa de contratación directa consta de muchos componentes, pero uno de los más importantes es utilizar una plataforma integral de contratación directa. Le proporciona los medios para capturar datos para tomar decisiones más informadas, agilizar los procesos, gestionar eficazmente a los candidatos dentro de las reservas de talento, automatizar importantes actividades de compromiso y mantener todo organizado.
4. 4. Explorar el comisariado de base.
A menudo resulta útil comenzar las campañas de búsqueda directa a nivel de base, aprovechando las redes de empleados y las redes sociales para ampliar sus reservas de talento y añadir inmediatamente candidatos potenciales a su reserva de talento. También es una oportunidad para dar a conocer su marca como empleador a demandantes de empleo pasivos que quizá no estén buscando un nuevo trabajo, pero que están dispuestos a cambiar de empleo si se dan las circunstancias adecuadas.
5. Aprovechar las redes existentes.
La contratación directa puede adoptar muchas formas, y debería hacerlo si quiere que el programa sea un éxito. Utilice las conexiones existentes, como referencias de empleados, antiguos empleados, jubilados y "candidatos medalla de plata" (es decir, candidatos de anteriores rondas de contratación). Cada una de estas fuentes puede ser más eficaz y fructífera que la búsqueda en bolsas de trabajo externas.
6. Launch a pilot program.
A menudo, es mejor tantear el terreno antes de comprometerse a largo plazo con una iniciativa, así que organice un programa piloto para validar su estrategia de contratación directa y obtener información valiosa sobre los ajustes que podrían ser necesarios. Los programas piloto también ayudan a minimizar los riesgos y a garantizar que se dispone de los recursos adecuados para llevar a cabo una implantación más amplia.
7. Prepare for challenges.
Rara vez, o nunca, las cosas salen según lo planeado, por lo que es más importante que nunca anticiparse y abordar los posibles obstáculos desde el principio para garantizar una implementación sin problemas de sus iniciativas de contratación directa. Familiarice a los equipos con las normativas de privacidad de datos, establezca reglas claras de compromiso con los contratistas y planifique todo el recorrido del candidato para mantener a todas las partes interesadas alineadas y en comunicación a fin de garantizar una buena experiencia del candidato.
8. Embrace continuous improvement.
Puede que el programa piloto haya funcionado a las mil maravillas, pero eso no significa que su estrategia de contratación directa no vaya a tener algunos contratiempos. Revise periódicamente el progreso y el rendimiento del programa para identificar las áreas que necesitan ajustes o mejoras. Esto ayudará a garantizar que se consigan resultados óptimos de forma sistemática. Utilice métricas como el tiempo hasta la contratación, el gasto por fuente y el coste por referencia para medir el progreso y la eficacia de su estrategia de contratación directa.
Start Your Direct Sourcing Program Today to Engage More Contingent Talent
La contratación directa es el modelo de contratación del futuro, más aún cuando se trata de mano de obra eventual. Usted es quien mejor conoce su empresa y sabe lo que necesita en términos de talento, ya sea temporal, permanente, basado en proyectos o algo intermedio. La contratación directa le proporciona el control necesario para asegurarse de que siempre dispone de las capacidades, los conocimientos y la experiencia necesarios para alcanzar sus objetivos empresariales.
Si desea obtener más información sobre la contratación directa de mano de obra contingente, incluyendo cómo construir un programa para su empresa, IES puede ayudarle con una solución de contratación directa gestionada. Contáctenos al 858-300-2757 o envíe un correo electrónico a info@innovative-es.com para obtener más información.
Escrito por: Sara Jensen, SVP, Crecimiento y Estrategia en IES
Sara Jensen es vicepresidenta senior de crecimiento y estrategia de Soluciones Innovadoras para Empleados (IES), un proveedor líder de soluciones de mano de obra contingente y remota especializado en servicios de cumplimiento de empleador de registro, agente de registro y contratista independiente en más de 150 países. Fundada en 1974, IES es una empresa propiedad de mujeres, certificada por la WBENC, y se asocia con empresas para ofrecer soluciones de empleo conformes que potencian la vida de las personas.
