The war for talent has recently reached a fever pitch, starting with the Great Resignation back in 2021 and then really heating up with the Great Reshuffle, when roughly half of the workers who quit their jobs made an entire change in occupation.
Now, the talent war is moving into its next phase with what can best be described as the “Great Retirement.” Though it started right around the same time as the Great Resignation, it’s only been picking up pace. In fact, Baby Boomers who haven’t already turned 65 will do so over the course of the next seven years, which will inevitably lead to an uptick in retirement.
Comment le départ à la retraite des baby-boomers pourrait affecter votre entreprise
Pour les entreprises, la perte des baby-boomers dans la population active posera des problèmes importants, et pas seulement en termes de pénurie de main-d'œuvre. D'une manière générale, cette génération est connue pour son éthique du travail et sa fidélité à l'emploi, puisque plus de 40 % des baby-boomers restent au service de leur employeur pendant plus de 20 ans. Cela représente une grande quantité de connaissances institutionnelles sur le point de s'envoler. Les baby-boomers possèdent également une vaste expérience professionnelle et occupent souvent des postes de direction dans des domaines variés. Si la tendance actuelle au départ à la retraite des baby-boomers se poursuit, les employeurs devront s'atteler sérieusement au développement de la prochaine génération de dirigeants.
L'acquisition de ce savoir institutionnel est une première étape importante. Il peut s'avérer inestimable pour maintenir l'efficacité et la continuité d'une série de processus et de services opérationnels. L'absence d'un canal entre les différentes générations au sein de la main-d'œuvre ne fait qu'augmenter les risques de dégradation des performances de l'entreprise.
Il n'y a cependant aucune raison d'être pessimiste. Ces changements au sein de la main-d'œuvre offrent également de grandes opportunités. Les postes de direction laissés vacants par les baby-boomers qui partent à la retraite offrent l'espace nécessaire pour promouvoir des talents plus jeunes (par exemple, les membres de la génération X et les milléniaux) à l'intérieur de l'entreprise - des talents qui peuvent apporter une énergie et des perspectives nouvelles. En outre, ce mouvement prépare la prochaine génération à la réussite et place votre entreprise dans une bien meilleure position pour l'avenir.
Se préparer à l'évolution de la main-d'œuvre
Se préparer à l'évolution de la main-d'œuvre peut s'avérer difficile pour de nombreuses organisations, en particulier lorsqu'il s'agit des tendances de départ à la retraite des baby-boomers. Voici les meilleurs points de départ :
Repenser l'engagement des talents.
Alors que les baby-boomers continuent de quitter le monde de l'entreprise, les jeunes générations vont constituer une part plus importante du vivier de talents. Il est important de reconnaître que ces travailleurs ont des caractéristiques, des comportements et des aspirations qui leur sont propres. Dans ces conditions, il est temps de repenser certaines des tactiques utilisées pour engager les talents et de chercher des moyens de répondre aux besoins d'une main-d'œuvre multigénérationnelle.
S'engager dans la planification de la succession.
Certains rôles au sein des organisations seront plus critiques que d'autres, et vous devrez élaborer un plan d'action pour déterminer qui occupera ces postes en cas de départ à la retraite ou de départ. En l'absence de plan, vous risquez de vous retrouver avec un poste de direction difficile à pourvoir, ce qui entraînera des perturbations et une instabilité dans la gestion et les opérations. Investissez dans la planification de la relève pour atténuer ces risques et d'autres encore.
Créer des processus de transfert de connaissances.
Bien qu'il fasse techniquement partie de la planification des successions, le processus de transfert des connaissances mérite d'être mentionné car son absence peut entraîner des lacunes en matière de compétences et un manque d'expertise au sein de votre organisation. Bien que le transfert de connaissances puisse être formel ou informel, il est préférable d'éviter ce dernier afin que rien ne passe inaperçu. Si votre entreprise en a la possibilité, mettez en place un processus (par exemple, des programmes de coaching ou de mentorat) grâce auquel les employés chevronnés peuvent partager leurs connaissances avec les plus jeunes bien avant leur départ à la retraite.
Tirer parti des travailleurs occasionnels.
Parfois, les plans ne fonctionnent pas. Peut-être qu'un travailleur nouvellement promu n'a pas encore atteint sa vitesse de croisière. Le remplaçant ne possède peut-être pas encore les bonnes compétences. Heureusement, le recours à la main-d'œuvre externe peut vous aider à combler les lacunes que vous rencontrez. Vous pouvez même demander à un retraité s'il serait prêt à devenir un travailleur externe pour assurer une formation complémentaire ou prendre la direction d'un ou deux projets en fonction des besoins. Une enquête récente a révélé qu'environ deux tiers des personnes qui ont pris leur retraite pendant la pandémie seraient prêtes à réintégrer le marché du travail. Si vous ne savez pas comment gérer le processus, un employeur officiel peut garder des retraités sur son "banc", ce qui vous permet d'accéder aux connaissances et à l'expertise dont vous avez besoin au fur et à mesure.
La tendance au départ à la retraite des baby-boomers va épuiser votre vivier de talents année après année, en retirant des millions de travailleurs qualifiés de la population active. Bien que le réservoir de talents soit constamment renouvelé, cela ne fait rien pour restaurer les connaissances et l'expertise institutionnelles que les travailleurs qui partent à la retraite emportent avec eux.
Pour protéger votre entreprise de ce type d'épuisement, commencez à repenser vos efforts de recrutement, mettez en place un plan de succession et comblez les lacunes en cours de route avec des travailleurs externes. Sinon, vous risquez de nuire à vos résultats.
Si vous souhaitez obtenir de plus amples informations sur ce sujet, contactez Innovative Employee Solutions (IES) dès aujourd'hui. Un membre de notre équipe se fera un plaisir de répondre à vos questions.
Rédigé par : Kara Hertzog, Présidente de Innovative Employee Solutions
