The war for talent has recently reached a fever pitch, starting with the Great Resignation back in 2021 and then really heating up with the Great Reshuffle, when roughly half of the workers who quit their jobs made an entire change in occupation.
Now, the talent war is moving into its next phase with what can best be described as the “Great Retirement.” Though it started right around the same time as the Great Resignation, it’s only been picking up pace. In fact, Baby Boomers who haven’t already turned 65 will do so over the course of the next seven years, which will inevitably lead to an uptick in retirement.
婴儿潮一代退休如何影响您的企业
对于企业来说，劳动力中婴儿潮一代的流失将带来重大问题，而不仅仅是劳动力短缺。总的来说，这一代人以强烈的职业道德和工作忠诚度著称，超过 40% 的 "婴儿潮 "一代人为雇主工作超过 20 年。这就意味着有大量的机构知识将走出公司大门。他们还拥有丰富的工作经验，并经常担任具有不同背景的领导职务。如果目前婴儿潮一代退休的趋势继续下去，雇主就需要认真培养下一代领导者。
获取这些机构知识是重要的第一步。它对于保持一系列业务流程和服务的效率和连续性非常宝贵。如果劳动力中的不同代际之间没有沟通渠道，只会增加业务绩效受损的可能性。
不过，我们也没有理由悲观。劳动力的这些变化也带来了巨大的机遇。即将退休的 "潮一代 "在领导层留下的空缺，为从内部提拔更年轻的人才（如 "X一代 "和 "千禧一代"）提供了必要的空间--这些人才可能会带来新的活力和视角。此外，此举还为下一代的成功奠定了基础，使企业在未来的发展中处于更有利的位置。
为劳动力的变化做好准备
对许多组织而言，为劳动力的变化做好准备是一项挑战，尤其是在涉及婴儿潮一代的退休趋势时。以下是最佳的着手点：
重新思考人才参与。
随着 "婴儿潮 "一代不断离开企业，年轻一代将成为人才库中更大的一部分。重要的是要认识到，这些员工有着自己独特的特质、行为和愿望。既然如此，现在就应该重新思考一些吸引人才的策略，并寻找迎合多代员工的方法。
参与继任规划。
组织内的某些职位比其他职位更为重要，因此您需要制定一项行动计划，确定在有人退休或离职的情况下，由谁来接替这些职位。如果没有计划，您可能会发现自己的领导职位难以填补，从而导致管理和运营的混乱和不稳定。投资于继任规划以降低这些风险和其他风险。
创建知识转移流程。
虽然从技术上讲，知识转移过程是继任规划的一部分，但它本身也值得一提，因为缺乏知识转移可能会导致组织内部出现技能差距和专业知识匮乏。虽然知识转移可以是正式的，也可以是非正式的，但最好避免后者，以免出现疏漏。如果贵公司有能力，可以建立一个流程（如辅导或导师计划），让经验丰富的员工在退休前与年轻员工分享他们的知识。
利用临时工。
有时候，计划赶不上变化。也许，新晋升的员工还没有适应工作节奏。也许接替者还不具备合适的技能。幸运的是，利用临时工队伍可以弥补您遇到的任何缺口。您甚至可以询问退休人员是否愿意成为临时工，以提供额外的培训或根据需要掌管一两个项目。最近的一项调查发现，大约有三分之二在大流行病期间退休的人愿意重新加入劳动力队伍。如果您不确定如何处理这一过程，记录在案的雇主可以将退休人员留在您的 "替补席 "上，让您在需要时获得所需的知识和专业技能。
婴儿潮一代的退休趋势将逐年消耗你的人才库，使数百万熟练工人离开劳动力大军。虽然人才库不断得到补充，但这并不能恢复退休工人带走的机构知识和专业技能。
为了保护您的组织免受这种损耗，请开始重新规划您的招聘工作，着手制定继任计划，并通过临时工弥补沿途的任何缺口。否则，您将面临损害底线的风险。
如果您想了解更多相关信息，请立即联系创新员工解决方案 (IES)。我们的团队成员将非常乐意回答您的任何问题。
撰稿人创新员工解决方案总裁 Kara Hertzog
