¿Qué significa para las empresas la tendencia a la jubilación de los baby boomers?

The war for talent has recently reached a fever pitch, starting with the Great Resignation back in 2021 and then really heating up with the Great Reshuffle, when roughly half of the workers who quit their jobs made an entire change in occupation.

Now, the talent war is moving into its next phase with what can best be described as the “Great Retirement.” Though it started right around the same time as the Great Resignation, it’s only been picking up pace. In fact, Baby Boomers who haven’t already turned 65 will do so over the course of the next seven years, which will inevitably lead to an uptick in retirement.

Cómo puede afectar a su empresa la jubilación de los baby boomers

Para las empresas, la pérdida de los Baby Boomers en la población activa planteará problemas importantes, y no sólo en términos de escasez de mano de obra. En general, esta generación es conocida por su fuerte ética laboral y su lealtad al trabajo: más del 40% de los Baby Boomers permanecen en sus empresas más de 20 años. Son muchos conocimientos institucionales a punto de desaparecer. También llegan al trabajo con una amplia experiencia laboral y a menudo ocupan puestos de liderazgo con diversos antecedentes. Si la tendencia actual de jubilación de los Baby Boomers continúa, las empresas tendrán que tomarse en serio el desarrollo de la próxima generación de líderes.

Captar este conocimiento institucional es un gran primer paso. Puede ser inestimable para mantener la eficacia y la continuidad en una serie de procesos operativos y servicios. Sin un conducto entre las distintas generaciones de la plantilla, solo aumentan las posibilidades de que el rendimiento empresarial se resienta.

Aun así, no hay razón para ser pesimistas. Estos cambios en la mano de obra también presentan grandes oportunidades. Las vacantes en la dirección dejadas por los Boomers que se jubilan proporcionan el espacio necesario para promover talentos más jóvenes (por ejemplo, Gen Xers y Millennials) desde dentro, talentos que pueden aportar nueva energía y perspectivas. Además, el movimiento prepara a la próxima generación para el éxito y coloca a su empresa en una posición mucho mejor para el futuro.

Prepararse para los cambios en la mano de obra

Prepararse para los cambios en la mano de obra puede suponer un reto para muchas organizaciones, especialmente cuando se trata de las tendencias de jubilación de los Baby Boomers. He aquí los mejores lugares para empezar:

Replantearse el compromiso con el talento.

A medida que los Baby Boomers sigan abandonando el mundo empresarial, las generaciones más jóvenes se convertirán en una parte más importante de la reserva de talento. Es importante reconocer que estos trabajadores vienen con sus propios rasgos, comportamientos y aspiraciones. Así las cosas, ha llegado el momento de replantearse algunas de las tácticas utilizadas para captar talento y buscar formas de atender a una plantilla multigeneracional.

Planificar la sucesión.

Ciertas funciones dentro de las organizaciones serán más críticas que otras, y usted querrá desarrollar un plan de acción para saber quién ocupará esos puestos en caso de que alguien se jubile o se marche. Sin un plan, puede encontrarse con un puesto de liderazgo difícil de cubrir, lo que provocaría interrupciones e inestabilidad en la gestión y las operaciones. Invierta en planes de sucesión para mitigar estos y otros riesgos.

Crear procesos de transferencia de conocimientos.

Aunque técnicamente forma parte de la planificación de la sucesión, el proceso de transferencia de conocimientos merece una mención aparte porque su ausencia puede provocar lagunas en las competencias y una falta de experiencia dentro de la organización. Y aunque la transferencia de conocimientos puede ser formal o informal, es mejor evitar esta última para que no se escape nada. Si su empresa puede, establezca un proceso (por ejemplo, programas de formación o tutoría) a través del cual los empleados veteranos puedan compartir sus conocimientos con los trabajadores más jóvenes mucho antes de su jubilación.

Aproveche a los trabajadores eventuales.

A veces, los planes no salen bien. Puede que un trabajador recién ascendido aún no se haya puesto al día. Tal vez el sustituto no posea aún las aptitudes adecuadas. Afortunadamente, recurrir a la mano de obra eventual puede ayudarle a cubrir cualquier carencia que experimente. Incluso puede preguntar si un jubilado estaría dispuesto a convertirse en trabajador eventual para proporcionar formación adicional o tomar el timón de uno o dos proyectos en función de las necesidades. Una encuesta reciente reveló que aproximadamente dos tercios de las personas que se jubilaron durante la pandemia estarían dispuestas a reincorporarse a la plantilla. Si no está seguro de cómo gestionar el proceso, un empleador registrado puede mantener a los jubilados en su "banco", permitiéndole acceder a los conocimientos y la experiencia que necesita cuando los necesita.

La tendencia a la jubilación de los Baby Boomers agotará su reserva de talentos año tras año, retirando de la plantilla a millones de trabajadores cualificados. Aunque la reserva de talentos se rellena constantemente, esto no hace nada para restaurar el conocimiento institucional y la experiencia que los trabajadores que se jubilan se llevan consigo.

Para proteger a su organización de este tipo de agotamiento, empiece a replantearse sus esfuerzos de contratación, póngase a trabajar en un plan de sucesión y cubra las lagunas por el camino con trabajadores eventuales. De lo contrario, corre el riesgo de perjudicar su cuenta de resultados.

Si desea más información sobre este tema, póngase en contacto con Innovative Employee Solutions (IES) hoy mismo. Un miembro de nuestro equipo estará encantado de responder a sus preguntas.