2021 was a lot of things, but for many people, it was also the year they said “goodbye” to their employers. In May 2021, we began hearing rumblings of the so-called Great Resignation, and what followed were consecutive months of record-setting quit rates that peaked at 3% in September. In November alone, 4.5 million Americans voluntarily left their positions (a new high), and the estimated grand total of 2021 resignations sits around 40 million workers.
Beaucoup de choses ont été dites sur les causes de ce phénomène, et nous continuerons à mieux comprendre cet exode massif chaque année. Mais ce que nous savons, c'est que les employés démissionnent pour diverses raisons, qu'ils soient insatisfaits de leur emploi, qu'ils souhaitent plus de flexibilité et un meilleur salaire, ou qu'ils voient dans la pandémie une occasion de changer de carrière (ou même de secteur d'activité).
Les taux de démission les plus élevés ont été enregistrés dans les secteurs de la technologie et de la santé, qui ont tous deux dû faire face à des augmentations extrêmes de la demande dues à la pandémie. Les mères actives, en particulier, ont quitté leur emploi en masse pour s'occuper des enfants, et une myriade de professionnels âgés de plus de 55 ans ont décidé de prendre leur retraite, ce qui signifie qu'ils ont quitté la population active pour de bon. Bien que nous ayons peut-être tiré le rideau sur 2021, la grande démission pourrait certainement s'accélérer en 2022.
Selon une étude réalisée en décembre 2021, 23 % des travailleurs américains prévoient de quitter leur employeur actuel au cours de l'année à venir. En d'autres termes, pour tous les travailleurs qui ont franchi le pas en 2021, il y a une file de personnes qui se trouvent encore au bord du précipice. Si vous espérez attirer et retenir les talents sur ce marché concurrentiel, vous devez donc jeter un regard critique sur l'impact indéniable de la grande démission et trouver des solutions aux problèmes de main-d'œuvre de 2022.
Attirer et retenir les employés talentueux : Des solutions modernes à des problèmes modernes
Pour attirer et retenir les employés talentueux en 2022, les entreprises seraient bien avisées de donner la priorité à quelques initiatives clés, dont les suivantes :
Une attention particulière à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI) :
Avec 76 % des employés qui souhaitent travailler dans des entreprises ayant une culture diversifiée et inclusive, on peut dire que l'IED n'est pas négociable. De même, les études confirment que les entreprises orientées vers l'IED ont moins de difficultés à recruter et à retenir les talents.
Amélioration de la flexibilité du lieu de travail :
Le télétravail a apporté un niveau de liberté et de flexibilité que de nombreux Américains n'avaient pas avant la pandémie, et la grande démission nous a montré que beaucoup préféraient démissionner plutôt que de revenir au bureau.
Une rémunération et des avantages adéquats :
Après deux années de travail exténuant dans le cadre d'une crise sanitaire mondiale qui a bouleversé leurs habitudes, les a isolés de leurs systèmes de soutien et les a laissés à bout de souffle, de nombreux travailleurs ont atteint leurs limites. Si vous espérez retenir les meilleurs talents, vous devez leur donner une bonne raison de rester. Veillez à ce que vos salaires soient compétitifs et à ce que vos avantages sociaux améliorent réellement la vie des employés (par exemple, une assurance maladie abordable, un système d'abondement 401(k), etc.)
Cela étant dit, vous pouvez être certain que la plupart des responsables RH avisés connaissent ces initiatives stratégiques - et qu'ils ont probablement des plans pour les mettre en œuvre. Cela ne veut pas dire que vous ne devriez pas en faire autant, mais cela signifie que pour conserver les talents sur un marché concurrentiel, vous devez penser au-delà de ces stratégies de base. Chez Innovative Employee Solutions, nous pensons que l'embauche et l'engagement de travailleurs externes est l'une des mesures les plus précieuses qu'une entreprise puisse prendre pour contrer la grande démission. Nous expliquons ci-dessous pourquoi.
Planification du personnel intérimaire : Comprendre les avantages sociaux
L'engagement de collaborateurs externes présente de nombreux avantages, mais la possibilité de disposer d'une main-d'œuvre flexible et de faire appel à des professionnels talentueux en fonction des besoins pour une période déterminée est certainement l'un des plus importants. Que vous ayez besoin d'engager des travailleurs supplémentaires pour répondre à des demandes saisonnières ou de trouver un spécialiste pour vous aider à mener à bien un projet ambitieux, l'engagement de travailleurs externes vous permet d'éviter les coûts importants liés au recrutement, à l'embauche et à la fidélisation de talents à temps plein.
Toutefois, avant de décider de recourir à une stratégie de personnel externe, vous devez comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion d'un tel personnel. Par exemple, vous vous demandez peut-être ce que les collaborateurs externes attendent des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Sachez tout d'abord que les entreprises qui engagent des collaborateurs externes ne sont pas tenues de leur fournir des avantages sociaux traditionnels. Si c'est la voie que vous souhaitez emprunter, il est donc essentiel de le préciser dans vos contrats et vos documents d'accueil.
Toutefois, si vous souhaitez offrir des avantages à vos collaborateurs externes, vous pouvez envisager de travailler avec un partenaire employeur officiel (EOR). Un partenaire EOR agit en tant qu'employeur légal pour les travailleurs externes et peut offrir une variété d'avantages (par exemple une assurance médicale, visuelle et dentaire, des plans de retraite et d'autres avantages supplémentaires tels qu'une assurance invalidité de longue durée).
Assurez-vous que votre partenaire EOR propose une large gamme d'offres attrayantes afin que les travailleurs externes n'aient pas l'impression d'être lésés. Et si vous vous demandez pourquoi vous pourriez offrir des avantages sociaux par l'intermédiaire d'un partenaire si vous n'y êtes pas obligé, sachez que les collaborateurs externes ont le pouvoir de choisir. Ils peuvent tout aussi bien s'adresser à une autre entreprise qui offre des avantages intéressants aux travailleurs externes.
Solutions pour la main-d'œuvre temporaire : Pratiques d'embauche au niveau mondial
Un autre avantage des travailleurs externes est la flexibilité et l'agilité inégalées qu'ils vous permettent d'atteindre. Lorsque vous recrutez et engagez des employés à temps plein, vous cherchez probablement à l'intérieur de limites géographiques spécifiques. Cependant, la gestion d'une main-d'œuvre externe implique souvent d'élargir votre filet de recrutement, ce qui augmente considérablement vos options en matière de talents. Au lieu de limiter votre recherche à une zone géographique, vous pouvez la limiter à un ensemble de compétences ou à un niveau d'expérience afin de trouver des travailleurs qui répondent aux besoins uniques de votre entreprise - quel que soit le lieu où se trouve votre entreprise ou le travailleur.
En adoptant une approche plus globale de la gestion de la main-d'œuvre externe, vous offrez également plus d'options à vos employés à temps plein. Par le passé, si un employé devait déménager, il présentait généralement sa démission et passait à autre chose. Mais dans le monde des pratiques d'embauche globales, les employés qui souhaitent déménager peuvent devenir des travailleurs externes au lieu de couper les ponts. Vous pouvez ainsi conserver les meilleurs talents dont vous avez besoin. Tout le monde y gagne. Cela dit, la gestion du personnel externe à l'échelle mondiale n'est pas sans poser de problèmes.
Les lois sur l'emploi varient considérablement d'un pays à l'autre, et la dernière chose que vous souhaitez, c'est de vous retrouver dans une situation délicate sur le plan réglementaire. En ce qui concerne les travailleurs occasionnels, il convient de bien connaître la distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée, ainsi que les exigences propres à chaque pays. Par exemple, même si un travailleur externe a un contrat à durée déterminée, il peut bénéficier des congés annuels obligatoires et d'autres avantages requis par le pays en question.
Supposons que vous ayez besoin de talents spécialisés pour un projet et que vous décidiez d'engager un entrepreneur indépendant qui vit et travaille au Royaume-Uni. Cela semble assez simple, mais connaissez-vous la législation britannique la plus récente en matière de classification des travailleurs, l'IR35? Si ce n'est pas le cas, vous risquez de classer à tort ce travailleur comme un entrepreneur indépendant plutôt que comme un salarié. Enfin, il est important de comprendre les règles de conformité en matière d'emploi dans chaque pays. Par exemple, quelle est la durée maximale du travail ? Quel est le délai de préavis légal ? En quoi des éléments tels que le cycle de rémunération, les congés obligatoires et les jours fériés diffèrent-ils pour les travailleurs d'autres pays par rapport à ceux des États-Unis ?
Le fait est que les lois sur l'emploi varient considérablement d'un pays à l'autre. Vous devez donc être parfaitement au courant des réglementations en matière d'emploi avant d'engager des travailleurs occasionnels en dehors des États-Unis. Et si tout cela vous semble insurmontable, envisagez de faire appel à un employeur mondial officiel pour soulager votre équipe des ressources humaines. Les employeurs de référence réputés sont des experts en matière de conformité et gèrent les responsabilités en matière d'emploi pendant que vous recrutez les talents dont vous avez besoin.
Au-delà des cadres juridiques régissant les pratiques d'embauche à l'échelle mondiale, il ne faut pas oublier les différences culturelles. Par exemple, y aura-t-il une barrière linguistique à franchir ? Quel est le décalage horaire entre votre pays d'origine et celui de votre travailleur externe ? Une personne travaillant en Nouvelle-Zélande, par exemple, aura environ 18 heures d'avance sur une personne travaillant à New York, ce qui rendra la collaboration un peu plus difficile. Dans des pays comme la France, les travailleurs sont protégés par une semaine de 35 heures imposée par la loi. En Espagne, il existe une tradition culturelle de la "sieste", qui consiste à faire une pause en milieu d'après-midi pour échapper à l'agitation de la vie quotidienne.
Cela fait des années que les problèmes sociaux couvent sous la surface et, en mai 2021, les travailleurs de tous les secteurs ont collectivement décidé que c'en était assez. Nous ne savons pas encore combien de temps durera la Grande Démission, mais les responsables RH avisés cherchent déjà de meilleurs moyens d'attirer et de fidéliser les employés talentueux. Pour remédier à vos problèmes de main-d'œuvre, envisagez de combler les lacunes en faisant appel à des travailleurs externes. Vous verrez alors votre organisation devenir plus forte, plus flexible et plus souple.
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Rédigé par : Sara Jensen, vice-présidente du développement commercial chez IES
Sara Jensen est vice-présidente du développement commercial chez Innovative Employee Solutions (IES), un employeur mondial de premier plan présent dans plus de 150 pays et spécialisé dans les services de paie et de gestion des sous-traitants pour la main-d'œuvre occasionnelle d'aujourd'hui. Fondée en 1974 à San Diego, IES est devenue l'une des plus grandes entreprises féminines de la ville et a été nommée "Best Places to Work" pendant dix années consécutives.
