2021 was a lot of things, but for many people, it was also the year they said “goodbye” to their employers. In May 2021, we began hearing rumblings of the so-called Great Resignation, and what followed were consecutive months of record-setting quit rates that peaked at 3% in September. In November alone, 4.5 million Americans voluntarily left their positions (a new high), and the estimated grand total of 2021 resignations sits around 40 million workers.
关于这一现象的原因，人们已经说了很多，随着时间的推移，我们也将不断加深对这一大规模离职现象的了解。但我们知道的是，员工辞职的原因多种多样--他们对自己的工作不满意，希望获得更大的灵活性和更高的薪酬，或者将大流行病视为转换职业（甚至行业）的机会。
辞职率最高的是科技和医疗保健行业，这两个行业都面临着大流行病引发的需求剧增。尤其是职场妈妈们，她们纷纷离职去照顾孩子，无数 55 岁以上的专业人士决定退休，这意味着她们将永远离开劳动力市场。虽然 2021 年的大幕已经拉开，但 "大辞职潮 "肯定会加速进入 2022 年。
根据 2021 年 12 月的一项研究，23% 的美国工人计划在明年离开目前的雇主。换句话说，对于所有在 2021 年跃跃欲试的员工来说，还有一批人仍在悬崖边徘徊。如果您希望在这个竞争激烈的市场上吸引并留住人才，那么您就需要认真审视 "大辞职潮 "不可否认的影响，并为 2022 年的劳动力困境找到解决方案。
吸引和留住优秀员工：现代问题的现代解决方案
2022 年，企业在努力吸引和留住优秀员工时，最好优先考虑几项关键举措，包括
高度重视多样性、公平性和包容性（或 DEI）：
76% 的员工希望在具有多元化、包容性文化的公司工作，因此可以说 DEI 是不容商量的。同样，研究证实，以 DEI 为导向的组织在招聘和留住人才方面遇到的困难更少。
增强工作场所的灵活性：
远程办公为许多美国人提供了大流行前所没有的自由和灵活性，而 "大辞职 "则让我们看到，许多人宁愿辞职也不愿回到办公室。
适当的薪酬和福利：
一场全球健康危机摧毁了他们的日常工作，使他们与自己的支持系统隔离开来，让他们疲于奔命，在经历了两年的艰苦工作之后，许多员工已经达到了自己的极限。如果您希望留住顶尖人才，就必须给员工一个留下来的好理由。确保薪酬具有竞争力，确保福利能切实改善员工的生活（如负担得起的医疗保险、401（k）匹配等）。
尽管如此，可以肯定的是，大多数精明的人力资源领导者都知道这些战略举措，而且他们可能已经制定了实施计划。但这并不意味着你不应该这样做，而是意味着在竞争激烈的市场中留住人才意味着你必须超越这些基本战略。在 Innovative Employee Solutions，我们相信，雇佣和聘用临时工是公司应对 "大辞职 "的最有价值的对策之一。下面，我们将解释原因。
临时工规划：了解福利计划
聘用临时工的好处有很多，但能够拥有一支灵活的员工队伍，并在规定的时间内根据需要聘用优秀的专业人员，无疑是最重要的好处之一。无论您是需要聘用更多员工来满足季节性需求，还是需要寻找专家来帮助您完成一个雄心勃勃的项目，聘用临时工都能帮助您避免与招聘、雇用和留住全职人才相关的高昂成本。
不过，在决定采用特遣队员工战略之前，你需要了解管理特遣队员工的来龙去脉。例如，你可能会想知道特遣队员工对他们工作的公司有什么期望。首先，你应该知道，雇佣特遣队员工的公司没有义务提供传统福利。因此，如果你想采取这种方式，那么在合同和入职文件中明确说明这一事实至关重要。
但是，如果您想为您的临时工提供一些福利，可以考虑与记录雇主（或 EOR）合作伙伴合作。EOR 合作伙伴是临时工的合法记录雇主，他们可以提供各种福利（如医疗、眼科和牙科保险；退休计划；以及长期残疾保险等其他补充福利）。
确保你的 EOR 合作伙伴提供多种有吸引力的福利，这样特遣队员工就不会觉得自己被亏待了。如果你想知道，如果没有必要，为什么要通过合作伙伴提供福利，那么请考虑一下，临时工拥有选择的权力。他们可以很容易地跳槽到另一家为临时工提供有吸引力福利的公司。
临时工解决方案：全球招聘实践
派遣员工的另一个优势是，通过他们，您可以实现无与伦比的灵活性和敏捷性。在招聘和雇佣全职员工时，您可能会在特定的地理范围内进行搜索。然而，管理特遣队员工往往意味着扩大招聘范围，这将大大增加您的人才选择。您可以根据技能组合或经验水平来限制搜索范围，而不是根据地理位置来限制搜索范围，以便找到符合企业独特需求的员工--无论贵公司或员工位于何处。
采用更加全球化的方式进行特遣队人力管理，还能为全职员工提供更多选择。过去，如果员工需要异地工作，他们通常会递交辞呈，然后继续工作。但在全球招聘实践的世界里，想要异地工作的员工可以过渡为临时工，而不是完全断绝关系。这样，您就可以留住所需的顶尖人才。这是双赢之举。尽管如此，全球特遣队员工管理并非没有挑战。
其他国家的雇佣法律差异很大，你最不希望看到的就是自己陷入监管的困境。说到临时工，你需要精通的一个领域是定期和无限期安排之间的区别，以及每个国家对这两种安排的要求。例如，即使临时工签订的是定期合同，他们仍然可以享受该国规定的年假和其他福利。
比方说，您的一个项目需要专业人才，因此您决定雇用一名在英国生活和工作的自雇独立承包商。听起来很简单，但您了解英国最新的工人分类法 IR35 吗？如果不了解，您就有可能将这名工人错误地归类为独立承包商，而不是雇员。最后，了解各国的雇佣合规法律也很重要。例如，最长工作时间是多少？法定通知期是多长？与美国相比，其他国家的工人在薪酬周期、法定休息时间和节假日等方面有何不同？
问题的关键在于，其他国家的雇佣法律差异很大，因此在雇佣美国境外的临时工之前，您需要对雇佣法规有敏锐的认识。如果这一切看起来令人难以置信，那么可以考虑雇佣一家全球记录雇主，为您的人力资源团队分忧。信誉良好的全球备案雇主都是合规专家，他们将在您聘用所需人才的同时管理雇佣责任。
除了全球招聘实践的法律框架外，您还不能忘记文化差异。例如，是否需要克服语言障碍？您的大本营与派遣员工的大本营之间的时差是多少？例如，在新西兰工作的人要比在纽约工作的人早 18 个小时，这就增加了合作的难度。在法国等国家，工人受到法律规定的每周 35 小时工作制的保护。在西班牙，有 "午睡 "的文化传统，即在午后从喧嚣的日常生活中解脱出来。
多年来，劳工问题一直在表面酝酿，2021 年 5 月，各行各业的工人集体决定受够了。我们还不知道 "大辞职 "会持续多久，但聪明的人力资源领导者已经在寻找更好的方法来吸引和留住优秀员工。要消除员工队伍的困境，可以考虑使用临时工来填补缺口。然后，看着你的组织变得更强大、更灵活、更敏捷。
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撰稿人IES 业务发展副总裁 Sara Jensen
萨拉-詹森是 业务发展副总裁。 (IES) 的业务发展副总裁，该公司是全球领先的雇主，业务遍及 150 多个国家/地区，专门为当今的临时工提供薪资管理和承包商管理服务。IES 于 1974 年在圣地亚哥成立，现已发展成为该市最大的女性所有企业之一，并连续 10 年被评为 "最佳工作场所 "之一。
