2021 was a lot of things, but for many people, it was also the year they said “goodbye” to their employers. In May 2021, we began hearing rumblings of the so-called Great Resignation, and what followed were consecutive months of record-setting quit rates that peaked at 3% in September. In November alone, 4.5 million Americans voluntarily left their positions (a new high), and the estimated grand total of 2021 resignations sits around 40 million workers.
Mucho se ha dicho sobre la causa de este fenómeno, y seguiremos comprendiendo mejor el éxodo masivo con cada año que pasa. Pero lo que sí sabemos es que los empleados renuncian por diversos motivos, ya sea porque no están satisfechos con su trabajo, porque quieren más flexibilidad y mejor remuneración o porque ven en la pandemia una oportunidad para cambiar de profesión (o incluso de sector).
Las tasas de dimisión más elevadas se registraron en los sectores tecnológico y sanitario, que se enfrentaron a un aumento extremo de la demanda debido a la pandemia. En particular, las madres trabajadoras abandonaron sus puestos de trabajo en masa para tomar las riendas del cuidado de los niños, y una miríada de profesionales mayores de 55 años decidieron jubilarse, lo que significa que se han ido de la fuerza de trabajo para siempre. Aunque puede que hayamos echado el telón en 2021, la Gran Dimisión podría acelerarse hasta 2022.
Según un estudio de diciembre de 2021, el 23% de los trabajadores estadounidenses tiene previsto abandonar su empresa actual en el próximo año. En otras palabras, para todos los trabajadores que dieron el salto en 2021, hay una fila de personas que todavía se tambalean en el precipicio. Si espera atraer y retener el talento en este mercado competitivo, entonces, necesita echar un vistazo crítico al innegable impacto de la Gran Dimisión y encontrar soluciones para los problemas de mano de obra de 2022.
Atraer y retener a empleados con talento: Soluciones modernas a problemas modernos
Al intentar atraer y retener a empleados con talento en 2022, las empresas harían bien en dar prioridad a algunas iniciativas clave, entre ellas:
Una atención especial a la diversidad, la equidad y la inclusión (o DEI):
Con un 76% de empleados que desean trabajar en empresas con culturas diversas e inclusivas, se puede afirmar que la DEI no es negociable. Asimismo, las investigaciones confirman que las organizaciones orientadas a la DEI tienen menos problemas para contratar y retener talento.
Mayor flexibilidad en el lugar de trabajo:
El teletrabajo ha proporcionado un nivel de libertad y flexibilidad que muchos estadounidenses no tenían antes de la pandemia, y la Gran Dimisión nos ha demostrado que muchos preferirían dimitir antes que volver a la oficina.
El salario y los beneficios adecuados:
Tras dos agotadores años de trabajo en medio de una crisis sanitaria mundial que ha destruido sus rutinas, les ha aislado de sus sistemas de apoyo y les ha dejado exhaustos, muchos trabajadores han llegado a su límite. Si espera retener a los mejores talentos, debe darles una buena razón para quedarse. Asegúrese de que sus salarios son competitivos y de que sus prestaciones mejoran realmente la vida de los empleados (por ejemplo, seguro médico asequible, 401(k) de contrapartida, etc.).
Dicho esto, puede estar seguro de que la mayoría de los responsables de RR.HH. son conscientes de estas iniciativas estratégicas y probablemente tengan planes para ponerlas en práctica. Eso no significa que usted no deba hacerlo, pero sí que para retener el talento en un mercado competitivo hay que pensar más allá de estas estrategias básicas. En Innovative Employee Solutions, creemos que contratar e involucrar a trabajadores eventuales es una de las contramedidas más valiosas contra la Gran Dimisión que puede adoptar una empresa. A continuación le explicamos por qué.
Planificación del personal eventual: Comprender los paquetes de prestaciones
La contratación de trabajadores eventuales tiene numerosas ventajas, pero una de las más importantes es, sin duda, poder disponer de una plantilla flexible y contratar a profesionales con talento según las necesidades durante un periodo de tiempo definido. Tanto si necesita incorporar trabajadores adicionales para satisfacer demandas estacionales como si necesita encontrar un especialista que le ayude a completar un proyecto ambicioso, contratar e involucrar a trabajadores eventuales le ayuda a evitar los importantes costes asociados a la selección, contratación y retención de talentos a tiempo completo.
Sin embargo, antes de decidirse a emplear una estrategia de personal eventual, debe comprender los pormenores de la gestión de este tipo de personal. Por ejemplo, puede que se pregunte qué esperan los trabajadores eventuales de las empresas para las que trabajan. Ante todo, debe saber que las empresas que contratan a trabajadores eventuales no están obligadas a proporcionarles prestaciones tradicionales. Por lo tanto, si ese es el camino que quiere tomar, es fundamental que lo deje muy claro en sus contratos y en la documentación de incorporación.
Sin embargo, si desea ofrecer algunas prestaciones a sus trabajadores eventuales, considere la posibilidad de trabajar con un socio empleador registrado (EOR). Un socio EOR actúa como empleador legal registrado de los trabajadores eventuales y puede ofrecer una serie de prestaciones (seguro médico, oftalmológico y dental, planes de jubilación y otras prestaciones complementarias, como seguro de incapacidad a largo plazo).
Asegúrese de que su socio EOR dispone de una amplia gama de ofertas atractivas para que los trabajadores eventuales no se sientan defraudados. Y si se pregunta por qué ofrecer beneficios a través de un socio si no tiene que hacerlo, considere que los trabajadores eventuales tienen el poder de elegir. Pueden irse con la misma facilidad a otra empresa que ofrezca prestaciones atractivas para los trabajadores eventuales.
Soluciones de mano de obra eventual: Prácticas globales de contratación
Otra ventaja de los trabajadores eventuales es la inigualable flexibilidad y agilidad que puede conseguir gracias a ellos. Al reclutar y contratar empleados a tiempo completo, es probable que busque dentro de unos límites geográficos específicos. Sin embargo, gestionar una fuerza de trabajo contingente a menudo significa ampliar su red de contratación, lo que aumentará significativamente sus opciones de talento. En lugar de limitar su búsqueda por geografía, puede limitarla por conjunto de habilidades o nivel de experiencia para encontrar trabajadores que satisfagan las necesidades únicas de su empresa, independientemente de dónde se encuentre su empresa o el trabajador.
Adoptar un enfoque más global de la gestión de la mano de obra eventual también ofrece más opciones a sus empleados a tiempo completo. En el pasado, si un empleado tenía que trasladarse, normalmente presentaba su dimisión y seguía adelante. Pero en el mundo de las prácticas de contratación globales, los empleados que desean trasladarse pueden pasar a ser trabajadores eventuales en lugar de cortar lazos por completo. De este modo, puede retener a los mejores talentos que necesita. Todos salimos ganando. Dicho esto, la gestión global de la mano de obra eventual no está exenta de retos.
La legislación laboral de otros países varía mucho, y lo último que queremos es encontrarnos con problemas de regulación. En lo que respecta a los trabajadores eventuales, un aspecto que debe conocer bien es la distinción entre contratos de duración determinada e indefinidos, así como los requisitos de cada país para cada uno de ellos. Por ejemplo, aunque un trabajador contingente tenga un contrato de duración determinada, es posible que reciba las vacaciones anuales obligatorias y otras prestaciones exigidas por ese país.
O digamos que necesita talento especializado para un proyecto, así que decide contratar a un contratista independiente que vive y trabaja en el Reino Unido. Suena bastante sencillo, pero ¿conoce la legislación más reciente del Reino Unido sobre clasificación de trabajadores, IR35? Si no es así, corre el riesgo de clasificar erróneamente a este trabajador como contratista independiente en lugar de empleado. Por último, es importante conocer las leyes de cumplimiento laboral de cada país. Por ejemplo, ¿cuál es la jornada laboral máxima? ¿Cuál es el plazo legal de preaviso? ¿En qué se diferencian aspectos como el ciclo salarial, el tiempo libre obligatorio y las vacaciones para los trabajadores de otros países en comparación con los de Estados Unidos?
La cuestión es que la legislación laboral de otros países varía significativamente, por lo que es necesario conocer a fondo la normativa laboral antes de contratar a trabajadores eventuales fuera de EE.UU. Y si todo esto le parece increíblemente abrumador, considere la posibilidad de contratar a un empleador global de registro para aliviar la carga de su equipo de RRHH. Los empleadores globales de confianza son expertos en cumplimiento normativo y gestionarán las responsabilidades laborales mientras usted contrata al talento que necesita.
Más allá de los marcos legales para las prácticas de contratación global, no puede olvidarse de las diferencias culturales. Por ejemplo, ¿habrá que superar alguna barrera lingüística? ¿Cuál es la diferencia horaria entre su lugar de residencia y el de su trabajador eventual? Alguien que trabaje en Nueva Zelanda, por ejemplo, estará unas 18 horas por delante de alguien que trabaje en Nueva York, lo que dificultará un poco la colaboración. En países como Francia, los trabajadores están protegidos por una semana laboral de 35 horas impuesta por ley. Y en España existe la tradición cultural de la "siesta", que es un descanso a media tarde del ajetreo de la vida cotidiana.
Los problemas laborales han estado latentes durante años y, en mayo de 2021, los trabajadores de todos los sectores decidieron colectivamente que ya era suficiente. Aún no sabemos cuánto durará la Gran Dimisión, pero los responsables de RRHH inteligentes ya están buscando mejores formas de atraer y retener a los empleados con talento. Para acabar con sus problemas de personal, considere la posibilidad de cubrir las carencias con trabajadores eventuales. Después, observe cómo su organización se hace más fuerte, más flexible y más ágil.
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Escrito por: Sara Jensen, Vicepresidenta de Desarrollo Empresarial de IES
Sara Jensen es la vicepresidenta de desarrollo empresarial de Soluciones Innovadoras para Empleados (IES), empresa líder mundial en más de 150 países especializada en servicios de gestión de nóminas y contratistas para la mano de obra eventual de hoy en día. Fundada en 1974 en San Diego, IES se ha convertido en una de las mayores empresas propiedad de mujeres de la ciudad y ha sido nombrada uno de los "Mejores lugares para trabajar" durante 10 años consecutivos.
