2021 was a lot of things, but for many people, it was also the year they said “goodbye” to their employers. In May 2021, we began hearing rumblings of the so-called Great Resignation, and what followed were consecutive months of record-setting quit rates that peaked at 3% in September. In November alone, 4.5 million Americans voluntarily left their positions (a new high), and the estimated grand total of 2021 resignations sits around 40 million workers.
Muito se tem dito sobre as causas deste fenómeno e, a cada ano que passa, continuaremos a compreender melhor o êxodo em massa. Mas o que sabemos é que os trabalhadores se despediram por uma série de razões - quer estivessem insatisfeitos com os seus empregos, quisessem mais flexibilidade e melhores salários, ou vissem a pandemia como uma oportunidade para mudar de carreira (ou mesmo de sector).
As taxas de demissão foram mais elevadas nos sectores da tecnologia e dos cuidados de saúde, ambos confrontados com aumentos extremos da procura provocados pela pandemia. As mães trabalhadoras, em particular, deixaram seus empregos em massa para assumir as rédeas dos cuidados infantis, e uma miríade de profissionais com mais de 55 anos decidiu se aposentar, o que significa que eles se afastaram da força de trabalho para sempre. Embora possamos ter fechado as cortinas em 2021, a Grande Demissão pode certamente acelerar em 2022.
De acordo com um estudo de dezembro de 2021, 23% dos trabalhadores americanos planeiam deixar os seus actuais empregadores no próximo ano. Por outras palavras, para todos os trabalhadores que deram o salto em 2021, há uma fila de pessoas que ainda estão a balançar no precipício. Se espera atrair e reter talentos neste mercado competitivo, precisa de ter uma visão crítica do impacto inegável da Grande Demissão e encontrar soluções para os problemas da força de trabalho de 2022.
Atrair e reter trabalhadores talentosos: Soluções modernas para problemas modernos
Ao tentar atrair e reter trabalhadores talentosos em 2022, as empresas deveriam dar prioridade a algumas iniciativas-chave, incluindo
Uma atenção especial à diversidade, equidade e inclusão (ou DEI):
Com 76% dos empregados a quererem trabalhar em empresas com culturas diversificadas e inclusivas, é seguro dizer que a DEI não é negociável. Do mesmo modo, os estudos confirmam que as organizações orientadas para a DEI têm menos problemas em recrutar e reter talentos.
Maior flexibilidade no local de trabalho:
O teletrabalho proporcionou um nível de liberdade e flexibilidade a que muitos americanos não tinham acesso antes da pandemia, e a Grande Demissão mostrou-nos que muitos preferem demitir-se a voltar ao escritório.
O salário e os benefícios adequados:
Depois de dois anos extenuantes de trabalho durante uma crise de saúde global que destruiu as suas rotinas, os isolou dos seus sistemas de apoio e os deixou a funcionar a fumos, muitos trabalhadores atingiram o seu limite. Se espera reter os melhores talentos, tem de dar às pessoas uma boa razão para ficarem por cá. Assegure-se de que os seus salários são competitivos e de que os seus benefícios melhoram efetivamente a vida dos empregados (por exemplo, seguro de saúde acessível, correspondência com o plano 401(k), etc.).
Dito isto, pode ter a certeza de que os líderes de RH mais experientes estão cientes destas iniciativas estratégicas - e provavelmente têm planos para as implementar. Isso não significa que também não o devam fazer, mas significa que a retenção de talentos num mercado competitivo implica que têm de pensar para além destas estratégias de base. Na Innovative Employee Solutions, acreditamos que contratar e envolver trabalhadores contingentes é uma das medidas mais valiosas que uma empresa pode adotar para combater a Grande Demissão. A seguir, explicamos porquê.
Planeamento de mão de obra contingente: Compreender os pacotes de benefícios
Existem inúmeras vantagens na contratação de trabalhadores temporários, mas a possibilidade de dispor de uma força de trabalho flexível e de contratar profissionais talentosos conforme necessário durante um período de tempo definido é certamente uma das mais importantes. Quer necessite de contratar trabalhadores adicionais para satisfazer exigências sazonais ou de encontrar um especialista para o ajudar a concluir um projeto ambicioso, a contratação de trabalhadores contingentes ajuda-o a evitar os custos significativos associados ao recrutamento, contratação e retenção de talentos a tempo inteiro.
No entanto, antes de decidir utilizar uma estratégia de força de trabalho contingente, é necessário compreender os prós e contras da gestão dessa força de trabalho. Por exemplo, pode perguntar-se o que é que os trabalhadores contingentes esperam das empresas para as quais trabalham. Deve saber, antes de mais, que as empresas que contratam e envolvem trabalhadores contingentes não são obrigadas a fornecer benefícios tradicionais. Por isso, se é esse o caminho que pretende seguir, é fundamental deixar esse facto bem claro nos seus contratos e na documentação de integração.
No entanto, se quiser oferecer alguns benefícios aos seus trabalhadores temporários, considere trabalhar com um parceiro empregador de registo (ou EOR). Um parceiro EOR actua como empregador legal de registo dos trabalhadores temporários e pode oferecer uma variedade de benefícios (como seguro médico, oftalmológico e dentário, planos de reforma e outros benefícios suplementares, como seguro de invalidez de longa duração).
Certifique-se de que o seu parceiro EOR tem uma vasta gama de ofertas atractivas para que os trabalhadores temporários não sintam que estão a ser enganados. E se estiver a pensar porque é que pode oferecer benefícios através de um parceiro se não é obrigado a fazê-lo, considere que os trabalhadores temporários têm o poder da escolha. Podem facilmente mudar para outra empresa que ofereça benefícios atractivos para trabalhadores contingentes.
Soluções de mão de obra contingente: Práticas globais de contratação
Outra vantagem dos trabalhadores temporários é a flexibilidade e agilidade inigualáveis que pode obter com eles. Ao recrutar e contratar trabalhadores a tempo inteiro, é provável que esteja a procurar dentro de limites geográficos específicos. No entanto, gerir uma força de trabalho contingente significa muitas vezes alargar a sua rede de recrutamento, o que aumentará significativamente as suas opções de talento. Em vez de limitar a sua pesquisa por área geográfica, pode limitá-la por conjunto de competências ou nível de experiência, a fim de encontrar trabalhadores que satisfaçam as necessidades específicas da sua empresa - independentemente da localização da empresa ou do trabalhador.
A adoção de uma abordagem mais global à gestão da força de trabalho contingente também dá mais opções aos seus empregados a tempo inteiro. No passado, se um funcionário tivesse de se mudar, normalmente apresentava a sua demissão e seguia em frente. No entanto, no mundo das práticas de contratação global, os colaboradores que pretendam mudar-se podem fazer a transição para trabalhadores contingentes em vez de cortarem totalmente os laços. Desta forma, pode reter os melhores talentos de que necessita. É uma situação em que todos ganham. Dito isto, a gestão global da força de trabalho contingente não está isenta de desafios.
As leis laborais noutros países variam muito e a última coisa que quer é encontrar-se em apuros regulamentares. No que diz respeito aos trabalhadores temporários, uma das áreas em que deve estar bem informado é a distinção entre contratos a termo certo e contratos sem termo, bem como os requisitos de cada país para cada um deles. Por exemplo, mesmo que um trabalhador temporário tenha um contrato a termo certo, pode receber férias anuais obrigatórias e outros benefícios exigidos por esse país.
Ou digamos que precisa de talento especializado para um projeto, por isso decide contratar um trabalhador independente que vive e trabalha no Reino Unido. Parece bastante simples, mas conhece a mais recente legislação de classificação de trabalhadores do Reino Unido , a IR35? Caso contrário, corre o risco de classificar incorretamente este trabalhador como um contratante independente em vez de um empregado. Por último, é importante compreender as leis de conformidade do emprego em cada país. Por exemplo, quais são as horas máximas de trabalho? Qual é o período legal de aviso prévio? Quais são as diferenças entre os ciclos de pagamento, as folgas obrigatórias e os feriados para os trabalhadores noutros países em comparação com os dos Estados Unidos?
A questão é que as leis laborais noutros países variam significativamente, pelo que é necessário estar bem ciente das regulamentações laborais antes de contratar e envolver trabalhadores contingentes fora dos EUA. E se tudo isto parecer incrivelmente complicado, considere a possibilidade de contratar um empregador global de registo para aliviar a carga da sua equipa de RH. Os empregadores globais de registo reputados são especialistas em conformidade e gerem as responsabilidades laborais enquanto contrata os talentos de que necessita.
Para além dos enquadramentos legais das práticas de contratação global, não se pode esquecer as diferenças culturais. Por exemplo, haverá uma barreira linguística a ultrapassar? Qual é a diferença de fuso horário entre o seu local de trabalho e o do trabalhador temporário? Alguém que esteja a trabalhar na Nova Zelândia, por exemplo, estará cerca de 18 horas à frente de alguém que esteja a trabalhar em Nova Iorque, o que torna a colaboração um pouco mais difícil. Em países como a França, os trabalhadores estão protegidos por uma semana de trabalho de 35 horas obrigatória por lei. E em Espanha, existe uma tradição cultural de "siesta", que é uma pausa a meio da tarde da azáfama da vida quotidiana.
Há anos que as questões laborais se arrastam à superfície e, em maio de 2021, os trabalhadores de todos os sectores decidiram coletivamente que já bastava. Ainda não sabemos por quanto tempo a Grande Demissão continuará, mas os líderes de RH inteligentes já estão procurando maneiras melhores de atrair e reter funcionários talentosos. Para eliminar os problemas da sua força de trabalho, considere colmatar as lacunas com trabalhadores temporários. Depois, veja como a sua organização se torna mais forte, mais flexível e mais ágil.
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Escrito por: Sara Jensen, Vice-Presidente de Desenvolvimento de Negócios do IES
Sara Jensen é a vice-presidente de desenvolvimento empresarial da Innovative Employee Solutions (IES), um empregador global líder em mais de 150 países, especializado em serviços de pagamento e gestão de contratantes para a força de trabalho contingente atual. Fundada em 1974 em San Diego, a IES tornou-se numa das maiores empresas detidas por mulheres da cidade e foi nomeada um dos seus "Melhores locais para trabalhar" durante 10 anos consecutivos.
