In September 2021, 4.4 million people in the United States quit their jobs. That record-shattering number was simply one in a line of staggering numbers that soon became known, collectively, as the “Great Resignation.” Initially thought to be a temporary blip brought on by the unique conditions of the pandemic, many experts now believe this could be a lasting trend driven by a reconsideration of how work fits into people’s everyday lives.
Factores como o aumento do trabalho remoto e o aumento do esgotamento nas áreas exigentes da tecnologia e dos cuidados de saúde fizeram com que as pessoas se apercebessem de que o status quo não é a sua única opção. Na verdade, a Grande Demissão está simplesmente a acelerar uma transformação que já estava em curso.
Antes da pandemia, estimava-se que, em 2027, 6 em cada 10 trabalhadores norte-americanos estariam a trabalhar como contratantes independentes. Esta estimativa coincidia com o crescimento constante da força de trabalho contingente, que tinha aumentado 15% entre 2010 e 2020. A ideia de um percurso profissional mais flexível já estava na cabeça das pessoas - bastaram os acontecimentos dos últimos dois anos para que muitos a considerassem mais seriamente.
Quando a Grande Demissão começou, muitas empresas assumiram que a melhor solução era esperar. Quando as coisas voltassem ao normal, o processo de pensamento assumiria que as pessoas regressariam ao trabalho. Mas isso ainda não aconteceu com os números necessários para voltar aos níveis de emprego pré-pandémicos.
Para melhorar o recrutamento e a retenção de trabalhadores, as empresas vão ter de encontrar soluções modernas para fazer face à atual escassez de trabalhadores. Uma força de trabalho contingente global poderia muito bem ser uma dessas soluções.
Qual é a vantagem de contratar trabalhadores temporários a nível global durante a Grande Demissão?
Uma força de trabalho contingente global pode ajudar as empresas a ultrapassar a escassez de trabalhadores porque alarga significativamente a reserva de talentos. Afinal de contas, quando se alarga a rede, as opções de talento disponíveis aumentam tremendamente.
Ao adotar a globalização da força de trabalho, as empresas podem dar prioridade aos conjuntos de competências e à experiência em vez da geografia. Além disso, a contratação de trabalhadores com base em contratos ou projectos oferece um maior nível de agilidade e flexibilidade que permite às empresas moverem-se rapidamente e adaptarem-se quando necessário.
Uma estratégia de expansão global como esta também pode beneficiar os trabalhadores actuais. Estudos demonstraram que quanto maior for o empenhamento dos trabalhadores, maior é a probabilidade de permanecerem na empresa. Uma força de trabalho contingente global pode facilitar um maior empenhamento de duas formas. Em primeiro lugar, os trabalhadores temporários podem suportar alguns dos encargos dos actuais empregados, libertando-os assim para se concentrarem em tarefas mais interessantes. Em segundo lugar, ao criar um ambiente em que o emprego não está ligado à geografia, os empregados podem trabalhar a partir do local que considerem melhor para eles.
Se nunca implementou uma estratégia de expansão global, é importante não mergulhar de cabeça. Embora uma força de trabalho contingente global possa ser uma forma eficaz de reduzir a rotatividade dos trabalhadores e de preencher funções em aberto, é importante saber o que está envolvido na gestão da força de trabalho contingente global:
1. Considerações de carácter prático.
Embora a tecnologia tenha tornado o trabalho remoto mais fácil do que nunca, ainda há desafios práticos a considerar antes de contratar uma força de trabalho contingente global. Por exemplo, o trabalho à distância significa formação à distância, o que pode exigir um método diferente do que está a utilizar atualmente.
Quando se trabalha a nível internacional, também é necessário ter em conta as potenciais barreiras linguísticas, os diferentes fusos horários e as diferentes expectativas culturais em relação ao trabalho. Se estes aspectos forem ignorados durante a criação da sua estratégia de expansão global, podem tornar-se grandes obstáculos a uma colaboração eficaz.
2. Leis de conformidade.
Para além de compreender as leis laborais dos países em que contrata, também terá de se manter a par das leis relativas aos trabalhadores contingentes - que também podem estar a mudar. Terá de se manter a par dos regulamentos locais relativos a aspectos como o número máximo de horas de trabalho, requisitos de aviso prévio para a rescisão de contratos e requisitos de férias pagas.
Quanto maior for o número de países em que está a operar, mais complicado pode ser. A boa notícia é que pode trabalhar com um empregador global de registo cuja única função é manter-se a par das leis locais e garantir que os contratantes estão em conformidade, para que se possa concentrar em contratar os talentos de que necessita.
3. Tipos de trabalhadores temporários.
Nem todos os trabalhadores temporários são contratados da mesma forma. É importante saber a diferença entre contratos a termo certo e contratos por tempo indeterminado, bem como os requisitos específicos de cada país. Nalguns países, por exemplo, os trabalhadores com contratos a termo certo podem ter de ter benefícios de saúde e férias obrigatórias.
Também é necessário ter em conta que o que se qualifica como contratante independente nos EUA pode não se qualificar como tal noutras partes do mundo. Esteja ciente das leis de diferentes países sobre o que classifica um contratante independente versus um empregado para não se deparar com problemas dispendiosos de classificação incorrecta. Mais uma vez, um empregador global de registo pode ajudar nesta questão.
Para os muitos empregadores que lutam para encontrar trabalhadores, uma força de trabalho contingente global é uma solução benéfica. Desde que esteja ciente das necessidades e nuances únicas de uma força de trabalho global, esta é a altura ideal para desenvolver uma estratégia de expansão global que possa reduzir a rotatividade e melhorar o recrutamento no presente - reforçando assim a sua força de trabalho a longo prazo.
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Escrito por: Sara Jensen, Vice-Presidente de Desenvolvimento de Negócios do IES
Sara Jensen é a vice-presidente de desenvolvimento empresarial da Innovative Employee Solutions (IES), um empregador global líder em mais de 150 países, especializado em serviços de pagamento e gestão de contratantes para a força de trabalho contingente atual. Fundada em 1974 em San Diego, a IES tornou-se numa das maiores empresas detidas por mulheres da cidade e foi nomeada um dos seus "Melhores locais para trabalhar" durante 10 anos consecutivos.
