Por Katherine Duru
En medio del mosaico de leyes federales, estatales y locales, cada vez son más las destinadas a proporcionar algún tipo de baja por enfermedad retribuida a todos los empleados. Los brotes de infecciones contagiosas, como el norovirus, han convencido a los legisladores de que es de interés para la salud pública permitir que los trabajadores, especialmente los de servicios alimentarios, tengan cierta continuidad de ingresos en caso de enfermedad. La idea es que los trabajadores enfermos que hayan acumulado algún tiempo de baja tendrán menos probabilidades de acudir al trabajo e infectar así a sus compañeros y al público. Estas leyes de baja por enfermedad retribuida se aplican no sólo a los empleados a tiempo completo, sino también a la mano de obra eventual, que trabaja a través de servicios de pago de nóminas, servicios de externalización de RRHH y empresas de trabajo temporal.
Cada municipio tiene una modalidad diferente de baja por enfermedad retribuida, pero normalmente se basan en las horas trabajadas, y lo más habitual es que se acumule 1 hora por cada 30 horas trabajadas. Otras variables son el periodo de espera antes de que empiece a acumularse el permiso por enfermedad retribuido, el máximo de horas que pueden acumularse en un año, el máximo de horas que pueden utilizarse en un año y la cantidad del saldo no utilizado que puede trasladarse al año siguiente. También hay varias normas sobre la duración de la interrupción del servicio antes de que el saldo se reduzca a cero.
Aunque los detalles de las normas varían, lo que es común a todos los planes es que todos los empleados W2, independientemente de que sean a tiempo parcial o completo, contratados directamente, eventuales, temporales o en nómina, pueden acogerse a ellos. La mayoría también incluye el requisito de que el empleado sea notificado en el momento de la contratación de los detalles de las normas de acumulación, y que se le ofrezca un medio para comprobar sus horas acumuladas en su recibo de sueldo.
También existen leyes estrictas sobre las represalias contra los empleados que hacen uso de su permiso por enfermedad retribuido. Los empleadores deben tener especial cuidado en documentar las razones de cualquier acción adversa tomada en el mes siguiente a que un empleado tome su licencia por enfermedad pagada. Esto se aplica no sólo al personal contratado directamente, sino también a los trabajadores eventuales. Esto puede plantear problemas en el caso de una asignación a corto plazo, durante la cual un empleado esté de baja por enfermedad. Tanto la empresa cliente como la empresa de externalización de RR.HH. deben asegurarse de que el empleado tiene el mismo puesto o un puesto comparable al que volver.
Existe una gran confusión sobre las pruebas que debe aportar un empleado para demostrar que ha estado realmente enfermo. En resumen, los empresarios deben confiar en la palabra de sus empleados, incluidos los trabajadores eventuales. Puede resultar tentador exigir un justificante médico incluso en caso de enfermedad leve, sobre todo si la empresa sospecha que la baja no se debe a una enfermedad legítima. Sin embargo, toda política en materia de justificantes médicos debe aplicarse por igual a todos los empleados, y exigir que un empleado pague una visita al médico por una enfermedad breve, como un resfriado, supone una carga y un gasto indebidos. En la misma línea, es prudente pagar el tiempo acumulado y utilizado, aunque el empleado necesite un "día de salud mental".
En una encuesta reciente realizada entre empresas de externalización de RRHH, la mayoría de los encuestados espera que llegue el momento en que exista una norma federal para la baja por enfermedad retribuida, aplicable en todo el país. Hasta que llegue ese momento, los proveedores de servicios de pago de nóminas y de servicios de registro de empleadores deben estar atentos a las nuevas normativas sobre baja por enfermedad remunerada para cumplirlas.
